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博多弁専務の奮闘記2-その4

対話で学ぶ経営改善へのABC 2― その4 ―

  長引く不況を反映し、希望退職募集やリストラという言葉を耳にします。しかし、会社の経営資源は「人」。働く本人にも会社にも互いに価値ある存在にしたいものです。今回はそんな「人」についての経営課題を取り上げます。博多弁専務の奮闘は如何に?

【効率化追求ばかりのリストラでいいとかいな?】~人財戦略で「やる気」のマネジメント

(専務が椅子に座って新聞を読みながら…)
 専務 最近は新聞を開く度に希望退職とか、リストラとかいう記事ばかり載っと~たい。悲しくなるねぇ。
 室長 どこも業績不振で、経費の中でも比率の大きい人件費削減を実施しているのですね。
 専務 経営者は社員の雇用を確保するのが本望たい。ばってん、その決断ばせないかん時は本当に辛かろうな。
 コンサル そうですね、心中お察しします。しかし、それと同時に社員の「生存者症候群(サバイバー・シンドローム)」が心配ですね。
 専務 なんね、そりゃ?
 コンサル リストラの対象にならずに会社に残った社員の間に、次のリストラは自分の番だという不安が生じることで仕事に対するやる気が失われていってしまう現象です。
 室長 確かに人件費削減で一時的には業績が回復するように見えるかもしれませんが、それでは会社の活力が失われてしまいますね。
 専務 そうたい、会社は人で動いとるもんたい。人がやる気ば無くしたらしまいたい。大体、経営改善とはいいながら、効率化追求ばかりのリストラでいいとかいな?
 コンサル せっかくの「人」という会社の貴重な財産を活かす経営が重要なのではないでしょうか。すなわち、社員の「やる気」を引き出すことが会社の組織をリードする者がしなければならないことだと思います。
 専務 そうたい、特に今んごと、環境変化が激しい時には、言われたことをそのまま機械のように実行する官僚的な組織よりも、各人が会社の戦略に沿って柔軟に行動できる組織が業績を伸ばすことが出来るんやろな。
 室長 その為には各人が「やる気」を持って仕事に取り組むことが重要になるのですね。
 コンサル その通りです。その為には人に対する戦略、つまり、人財戦略というものが必要になってきます。
 専務 「人財」戦略??そりゃ、どういうこつね?
 コンサル はい、まず会社の事業戦略を実行するには各人は何をすべきなのか?どのような能力が必要か?もし足りなければ教育で伸ばすのか、外部から採用するのか?といった具体的な方向性が必要になります。
 専務 ふむふむ、それから?
 コンサル 更には、各人を何を以って評価し、どのように報いるのか、など人に関する方向性を定めることが人財戦略を立てることになります。
 専務 なるほど、採用・配属から能力開発、評価、報酬まで事業戦略と一貫したものでならん、ちゅうこつたい。
 コンサル その通りです。例えば、営業の人に売上などに応じた業績連動給を設けることは一般的なやる気を引き出す方法です。しかし、金銭的な報酬だけでなく、能力を伸ばすことや、責任や権限範囲を広げることなど非金銭的な報酬もやる気を持続する為には必要です。
 専務 頑張ってもらうには「馬の鼻先に人参をぶら下げる」だけではいかんばい。各人の成長も考えないかんとたい。
 コンサル はい、「うちには人が育っていない」という経営者の方が時々いらっしゃいますが、裏を返せば「人を育てていない」ということなのです。
 室長 育成も含めてやる気を維持する方法はあるのですか?
 コンサル 例えば、個人の仕事を通しての成長(キャリア)の育成を支援するキャリア開発計画という仕組みも最近、取り入れる会社が増えてきたよい方法のひとつです。
 室長 皆がやる気を出して活き活きとしてもらう為に、うちの会社も人財戦略に取り組まなければなりませんね。
 専務 そうたい。人材は、育てば「人財」やし、うまく育たんやったら「人罪」たい。人の話も聞かん「馬耳東風」のような人間に育てたらいかんばい。「驥足(きそく)を展ばして」もらわなねぇ。うんうん」になってもらわなたい。はっはっは~。
(おやおや専務はご満悦のようですが室長とコンサル君はキョトンとしています)

 これまでの「人事」という枠に捕らわれず、「人」に関する経営課題に「人材管理(Human Resource Management)」や「人財管理(Human Capital Management)」といった古くて新しい考え方で取り組む企業が増えてきました。やはり、人が活き活きと成長している企業が伸びて行く企業のようです。
 「驥足を展ぶ(きそくをのぶ)」:「驥足」とは名馬の脚力のことで、才能ある人が能力を十分に振うことのたとえ。一日に千里を走る駿馬が、その脚力を発揮して進むこと。(出典 三国蜀志)

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