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neta.3/家業から企業へ

中小企業の「人事制度」改革

 コンサルタントは広い知識と、コンサルティングの現場で得た経験で養った知恵を蓄えます。それは落語で言えば「ネタ帳」のようなナレッジデータベースを備えること。最近、クライアント経営者との話題で多い悩みのネタをご紹介しましょう。

 「人事制度の見直しをしたい」といった相談が経営者から聞かれることが多くなりました。「『成果主義』や『年俸制』を導入できないか?」といった相談をいただきます。期待されていることは、経営に適切なコスト下での効果的な人材の育成と、人材の活躍による業績の向上を生む法則をつくることのようです。

「人材育成」に関する調査から

 中小企業の人材に関する調査によれば、50%の企業が「核となる人材」の不足に悩んでいます。その対策として「社内で育成する」「社外から採用するとともに社内でも育成する」といった答えが多くを占め、半数以上の企業が人材の育成を「OJT(職場内訓練)による教育制度」に依存しています。しかしOJTについては「指導する人材の不足」を課題とする結果も出されており、問題を残しています。
 OJTによって人材を育成するということは、個人の能力を上げるのみならず、チームとしての組織能力を向上させる効果を期待することができます。しかし、OJTの効果を人材の業務能力向上のみに視点をあてて評価をした場合、効果が上がらないときにはOJT指導者や人材の能力を嘆き悲しむ結果に終わります。

「人材の活躍

 職務の遂行において、一人ひとりの社員が組織のメンバーとしての行動をとることによって、業務上の問題解決に当たることは実際的な課題です。「営業は一匹狼で自分の受注販売のみの問題解決にあたればよい」といわれる場合もありますが、現実には「納期」や「クレーム処理」など組織的に解決しなければならないことによって「組織行動」の問題に直面します。企業としてその人材が活躍するとは、組織行動にいかに効果的な関わりをもつかということでもあり、単なる「個人の能力」の発揮を表すものではないことはおわかりと思います。
 しかし、多くの中小企業の「人事」制度は、社員「個人」の義務と権利を位置付けるものであり、そのものの見直しだけでは、組織行動としての視点(経営戦略に基づく人材戦略)を欠いていることが多々あります。組織行動の視点を欠いて人事評価を行おうとしたとき、現実的な問題として個人の能力や課業の進捗評価と事業実績がミスマッチするケースを目にします。

「人事制度」の見直し

 中小企業が人事制度の再構築といって、たとえば、「成果主義」という視点を加えて賃金管理・人事評価・等級制度の見直しを行うだけで、うまくいくケースは知る限り稀であります。組織行動の視点に基づき、中長期の経営計画に沿った人材戦略を構築し、それに従って人事制度を運用することが重要です。もし、その人材戦略に既存の人事制度がそぐわないならば、そこで人事制度の体系を見直すことも必要になります。人材戦略とは、経営計画が達成されるために必要な、組織活動プランに従ったチームの編成とチームメンバーの育成です。家電製品を選ぶように、人事制度改革の「メニュー」から施策を選んで導入するといったやり方は、社内の混乱を引き起こし、結果として会社に不可欠な優秀な人材の流出までも招く恐れがあります。この制度改革による「成功の法則」は、企業の文化や風土によって異なることにご注意ください。
【ネタの情報源】 日本商工会議所「成長する中小企業における人材の確保と育成」H12.3/ヘンリーミンツバーグ「戦略サファリ」東洋経済新報社/P・ハーシー「行動科学の展開」生産性出版

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