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neta.4/家業から企業へ

若手の抜擢

 コンサルタントは広い知識と、コンサルティングの現場で得た経験で養った知恵を蓄えます。それは落語で言えば「ネタ帳」のようなナレッジデータベースを備えること。最近、クライアント経営者との話題で多い悩みのネタをご紹介しましょう。

 「思い切って、若手を抜擢したいと思う」クライアントの社長から相談を持ちかけられた。既に抜擢は決まっており、ニューリーダーを中心に売上拡大プロジェクトが組まれた。

若手の抜擢A社経営者の悩み case1

 小売店の凄腕店長として活躍してきたニューリーダーは、32歳。なるべくして本社の管理職に抜擢された。期待された本社での活躍、しかしプロジェクトでは、店舗時代の活躍ほど売上が伸びなかった。「何がいけないのか・・・。でも、考えるよりまず動く。これが店舗時代からの原点。」とかんばり続ける。「年上の部下が思うような動きをしない。はずしたい。」「マニュアルや戦略文書の作成は必要ない。体系より行動が優先。」プロジェクト内で不協和音が出始めていた。会議に参加した社長も違和感を感じたようだ。「なぜ、こんなことになってしまっているのか。彼が店舗時代にはなかったことだ。」

B社経営者の悩み case2

 B社でも若手の抜擢が行われた。トップセールスマンとして活躍してきたニューリーダーは、入社8年目の30歳。前任者の定年を機に2階級特進で部長に抜擢された。以前上司だった課長を含め、ほとんどのメンバーは彼の実力を評価していた。部長になってまもなく、顧客との間で製品クレームが発生した。トップセールスマン時代と同様に颯爽と工場へ出向いたが工場長に一喝された。幾度か同様のトラブルが起きた時点で相談を受けた。「あんな工場長は話にならない。工場のトップも若手に替えて欲しい」。前任の部長時代にはなかった工場とのトラブルは、営業部と工場の感情的な対立にまで及んでいた。彼の活躍を評価して抜擢したのに、なんでこんなことになるのかと社長も頭を抱えた。

「抜擢」と「育成」

 若手の抜擢は、次世代のリーダーの早期育成には必要なことである。しかし、抜擢のタイミングと、抜擢後の育成環境が充分でない場合、思いもよらぬ壁にぶち当たる。前述2社のような、業務に秀でた能力を持つスペシャリストが上位レベルの経営管理のマネージメントでつまずくケースは稀ではない。神戸大学の金井教授は、仕事の節目となる壁を抜けるためには、「一皮むける」経験の必要性を強調している。スペシャリストとしてのスキルや経験と、マネージメント(経営幹部)のスキルと経験に「連続性」はなく、本人が意識して「転換」を図るか、「転換」を図れる環境を準備してやることが重要である。「抜擢」は、今までどんな節目を切り抜け「一皮むける」経験をしてきたのかを十分評価することで経営者が判断することができる。「転換」の経験を自信にかえて、挑戦できる人材には大きな抜擢も可能かもしれない。しかし、経験したことのない、新たな壁に対して必要なのは、信頼できる先輩(経営者)からのケア、「メンタリング」である。困難な状況を乗り切る為には、「転換」をむかえて「一皮むけた」先人の経験を追体験することが必要な場面もある。

一皮むける転機

 A社のニューリーダーは、若いながらも店舗時代に幾度かの挫折を経験した人物である。人望も有り、よきリーダーに成長することは間違いない。しかし、「経営管理」という壁にいま突き当たり、この節目を抜けずして次のステップへ上がることは難しい。B社のニューリーダーは入社以来一直線にトップセールス街道を駆け抜け、大きな節目は初めてである。実力を過信したこのニューリーダーに転換を促すメンタリングがいま、行われている。
 若いリーダーの前に立ちふさがるのはいつも「年上の部下」であることが多い。私の経験上、この年上の部下を上手に使いこなせる、彼らのモチベーションを動かせるニューリーダーがいる会社にコンサルタントの役割は少ない。
【ネタの情報源】 金井壽宏 仕事で一「皮むける」 光文社 / 一ツ橋レビュー 「リーダーシップ開発とキャリア発達」 2003年 Sum 東洋経済新報社

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