Asahi Business Consulting|朝日ビジネスコンサルティング

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neta.5/家業から企業へ

社員の「危機意識」

 コンサルタントは広い知識と、コンサルティングの現場で得た経験で養った知恵を蓄えます。それは落語で言えば「ネタ帳」のようなナレッジデータベースを備えること。最近、クライアント経営者との話題で多い悩みのネタをご紹介しましょう。

 「社員の危機意識が足りないんじゃないか」。社長が部長を叱責している風景を目にしました。部長は「月例会議には毎回厳しい状況は伝えているんだが…」と言っています。

経営の「危機」認識

 経営上の「危機」を認識させる出来事には、どんなことがあるでしょうか。販売不振、営業赤字、取引先の倒産、資金調達難、致命的な製品の不良、原材料などの調達停止など、企業の存続(商いの継続)を困難にする出来事が容易に思い浮かびます。経営者はこういった出来事が起きないように危機感を走らせて行動を起こします。経営者の対応で「危機」的状況が回避される場合、危機感の認識を社員に求めることはありません。しかし全社をあげて取り組まなければ回避できない場面になって、経営者は「社員の危機意識」に伴う行動を要求するようです。

「危機」の状態とは

 「危機」の状態とはどのように意識され、認識されるのでしょうか。精神医学のジェラルド・キャプランは、「物質的・心理社会的・社会文化的な三つの『欲求の満足』供給要素のバランスが急激に崩れるときを『危機』の状態」としています。このうち、「心理社会的」な供給とは、家族や友人・職場での直接的で情緒的な人間関係を示しています。「社会文化的」な供給とは、取り巻く文化や社会構造の習慣や価値によって行われる役割や評価を示しています。中小企業の経営者は私財を担保に経営の責任を負っていることから、経営の危機と経営者個人の危機が同一の認識であることに差異がないことに納得がいきます。

社員の「危機意識」

 社員が「危機」を意識する状況は、経営者とは異なります。経営の危機的出来事に対し、昇給停止や賃下げ、早期退職制度の勧告によって社員に危機意識を促す経営者が多いように思います。しかし、社員が「経営の危機」を「個人の危機」と認識し、経営者の期待する行動をとる為には、必ずしも「賃金」や「雇用」(「物質的」供給要素)の変化が影響するわけでもないようです。もともと「心理社会的」な職場の人間関係に冷めており、「社会文化的」な企業文化からの評価に興味がない場合、「経営の危機」に対する反応は、即「退職」であるかもしれません。しかし、社員の危機意識に期待するのがムリなわけではなく、日本では「職場の人間関係」に高い比重を置く人も多く、「心理社会的」な人間関係が職場での“頑張り”という経営者の期待に応える状況をつくるケースに出会います。

「危機意識」から「危機」の回避へ

 中小企業の社員が「意識」を持ち「危機」を乗り越える行動をとるためには、2つの要素の環境整備が必要であると考えます。一つは、「職場での人間関係の維持が重要である」という認識を社員が持てる環境を醸成すること。2つ目は、企業文化が労働の動機付け要因(勤労意欲)と直結している環境をつくることであると考えます。例えば、私がクライアントの社員との面談の中で、社員ご本人が絶望的な状況を訴えるにも関わらず「なぜ辞めないのか」との問いに、「○○さんが頑張っているから裏切れない」との答えが返ってくる事があります。これは三つのバランスのうち、「心理社会的」要素に比重が置かれ、そこを軸に危機を回避する行動に動いている為、と考えます。
 かつての「日本的雇用」が築いていた、企業文化の醸成(ABC商事のABCマンといった会社への帰属意識)やビジネスを超えた職場での人間関係が、実は、社員の「危機意識」を経営改善の方向に向ける基礎になっていたかも知れません。日本的雇用をしていても基礎を築けなかった会社もありますが…。
【ネタの情報源】 ジェラルド・キャプラン「予防精神医学」朝倉書店/斎藤隆志・橘木俊詔「中小企業の存続と倒産に関する実証分析」RIETI Discussion Paper Series 04-J-004

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